在職場中，溝通不僅是傳達信息的方式，更是建立人際關系、塑造形象的重要途徑。在訊息萬變的世界，溝通已成為一項珍貴的美學，可以建立更緊密的連結，還可提升職場說話魅力。

擁有固定型思維的人認為，智力和才能是與生俱來的，是固定不變的。他們還認為，如果你聰明又有才干，你可以不用努力就獲得成功；如果你失敗了，那就說明你并不聰明，努力也無法改變這一現實，所以他們選擇不努力，也就離成功越來越遠。 擁有成長型思維的人認為，智力是可塑的，可以通過教育和努力提高。他們用樂觀積極的態度去面對各種問題、困難和挑戰。擁有成長型思維的孩子做事不易放棄，更能從過程中享受到樂趣，更容易尋求幫助，更加堅毅，所以更易獲得成功。 成長型思維在對話時尤其重要，然而固定性思維的來由經常是受到我們過去的教育、經驗所影響而導致的。以薩提爾模式來說，冰山的形成是我們在原生家庭里、在學校教育里就慢慢形塑而成，在水平面下頭有一個“觀點”的層次，它時常會是框架我們的規條，也會是限制我們全力以赴的羈絆，但反過來說，觀點也會是讓我們大腦快速運行，與社會接軌的慣例與法則。 如果我們的生長環境里，家庭、學校、社會教育經常偏重“結果”，我們的內在就會對“失敗”有一個看法，不允許自己犯錯，不斷的用“自責”干擾自己。卡蘿．杜維克認為我們在語言上做一點修正就可以逐漸改變這個思維。例如： talk 1“你說的我聽不懂啦”改成 ? “我還沒理解你的意思，你的意思是？”。 talk 2“我不想再失敗了”改成 ? “我還在嘗試，我只是還沒成功而已”。 talk 3“這個太困難了”改成 ? “我需要再多投入一點時間跟努力再嘗試”。 talk 4“這我不會”改成 ? “我會多了解一下”。 純粹對結果的贊美會導致一個問題，人的內在會認為成功才是唯一價值，因為其他時候做不好也不會得到贊美。這樣的內在思維經常會擾動著我們，即便我們付出了很多努力，在遇到挫敗的時候還不忘往自己胸口插上一刀告訴自己：“我就是這么的爛。”這實在無助于我們直面困難、克服挑戰。漸漸在語言上做一點修正，也有助于強化我們內在的力量，凡事沒有失敗，只有“我還在路上，只是還沒到目標而已”。

教練最難的工作之一就是，避免“配角球員”破壞團隊的氣氛。紐約洋基隊的總教練凱西．史坦格（Casey Stengel）曾經說過，“管理的秘訣就是，讓討厭你的人遠離還沒選邊站的人。”在籃球的圈子里，討厭你的人通常是那些覺得自己上場時間不如他們所想的那么多的人。我自己也當過后備球員，我知道，如果你在一場重要比賽一直坐冷板凳，感覺會有多么讓人生氣……。 我的策略是，讓后備球員在比賽中盡可能地參與投入。泰斯曾經說過，如果三角戰術正確發揮作用的話，整個隊伍應該會團結一致，就像“手上的五根手指頭”一樣。一旦等后備球員上場時，他們必須能夠無縫地和場上的球員融合在一起。早年的時候，我運用的是十人的輪流陣容（五位先發球員，五位后備球員），為的是確保候補球員在場上有足夠的時間和先發球員同步。 在球季接近尾聲時，我會把輪流的人數縮減到七位或八位球員，但是只要可以，我就會試著把其他后備球員拉上場。有時候，配角球員可能會產生驚人的影響。比如克里夫．李溫斯頓（Cliff Levingston），這位候補大前鋒在一九九O至一九九一年的球季上場時間有限，卻在季后賽大放異彩，因為他和底特律活塞隊的前線配合得完美無缺。我并不是一個很愛擁抱或是會輕易說出贊美的人；事實上，有些人覺得我很冷漠又難懂。 我的作風是會用隱晦的姿勢表示欣賞，這里認可的點頭、那邊碰碰手臂。這是我和尼克隊的第一位教練迪克．麥奎爾學來的。他曾經在比賽結束后走到我的置物柜旁邊，悄悄地跟我說，他一直留意我的表現，而且下一場比賽會試著給我更多上場的時間。身為一個教練，我試著向每位球員傳達這個訊息，我很在乎他們個人，而不是只把他們當作打籃球的苦工。 我父親送給我最棒的禮物就是，他教會我如何表現真摯的心，同時又能贏得別人的尊重。我爸是個有威嚴的高個子，他擁有高貴的舉止、溫暖的笑容還有柔和的眼神，讓他看起來值得信任、富有愛心、而且有點神秘。他很像我看過的喬治．華盛頓的肖像，是個說話溫和而謙遜的人，但卻又完全掌握一切。 小時候，我常會站在父親身邊跟人打招呼或送別，有些人說我高貴的站姿看起來很像他。無疑地，擁有寬闊的骨架和深沉、響亮的聲音，對我擔任教練的工作非常有利。我跟球員說話的時候不用抬頭看著他們，而是可以直視對方的眼神交談。

“冰山理論”是維琴尼亞．薩提爾女士隱喻一個人的外在歷程及內在經驗，就像冰山只有一部分浮出海面，大部分都在海面下。根據冰山理論，我們能觀察到的只有人的行為反應，觀察不到人的感受。善用冰山理論，結合溝通技巧，調整談話姿態，讓職場對話成為一堂新美學課。

職場上，溝通是一個無法避免又非常重要的工作。但是有些人在溝通時，很容易會進入到單邊控制模式，也就是，“我是對的你是錯的”，凡事都想爭個對錯，而不是大家努力傳遞信息，達成共識。如何才能高效溝通呢？站在對方的角度思考，才能真正把溝通做到位。

主持人曾寶儀將20年來從各種工作經驗中，一點一滴努力探索，挖掘與思考什么是“說話溝通”做細膩分享。她認為說話富含熱情，才可以讓別人產生好奇。并要找到互動中的共鳴點，當不知道說什么就先別說，要等一等，停一停。她常常提醒自己在言語中給予對方鼓勵，永遠不忘溝通的初衷是愛，是人心。

case?社會參與 一家房屋中介公司認為ESG價值中的社會參與是必要的，因此決定舉辦ESG活動，邀請員工參與當地社區相關的慈善事業。活動中，公司員工和當地居民一起清理公園和社區環境，同時與孤寡老人互動，提供實質幫助和陪伴，這場活動也增加員工對公司價值的認同感，同時也讓企業在當地社區贏得了更好的聲譽，吸引更多人才和顧客，此“ESG”價值奠定企業深耕地方的厚實實力。 case?資源節約 一個能源科技公司深知ESG價值中的資源節約的重要性，因此開始在內部進行節能減排的措施。他們有序的通過內部碳定價機制投資新技術和設備，致力降低生產過程中的能源消耗及溫室氣體排放，公司內部也開始開發成熟量產的節能商品。這些努力不僅幫助公司符合ESG的要求，使他們在市場上保持競爭優勢，并滿足及回應日益關注氣候變遷和環境議題的消費者需求，成為大眾一致稱贊的環境優等生。 這些例子顯示了ESG實踐對于企業創造價值的重要性。組織通過內化ESG，不僅能在環境、社會和治理方面取得積極的影響，還能促進創新、增強企業聲譽、降低風險，從而實踐永續精神。如果能從這角度認知ESG，則ESG不會是企業的緊箍咒，而是企業成長的助力，我們可以說“企業創新，從ESG開始”。我在實際協助企業推動ESG的輔導經驗中，也看到了許多成功的案例。 因此，組織在認識或定義ESG時，不要僅是將ESG作為一項標準或規范，而是開始內化組織的ESG價值。組織可以通過哪些方式內化ESG價值呢？所以通過發表ESG報告書、盤點公司的ESG作為，并針對相關標準檢視現況、厘清公司待強化的項目，并開始定出相關依循規則，通過持續改善之精神，穩健成長為一個具有ESG價值的永續公司。 那么，實踐ESG的第一件事是什么？先從認知“ESG”，逐步實踐ESG開始吧！

“顧客希望我們能夠實踐更多的ESG”、“產品成分可不可以提高更多的回收料比例”、“我們公司舉辦活動可不可以更ESG”、“我們公司產品或服務可以呼應ESG”……，最近ESG或類ESG名詞環繞在企業的各項營運活動中，愈來愈多的公司發行ESG報告書、發表對氣候變遷議題回應的作為。

時尚不只是一種穿著文化，更是一種獨特的設計美學。近期出現的兩檔重量級特展，為我們回顧了英國的亞歷山大．麥昆、法國的香奈兒這兩位“時尚大腕”的劃時代經典之作！