亞歷山大．漢密爾頓（美國憲法起草人之一）于美國獨立后，在紐約成立一家銀行（即紐約銀行），找了專業經理人來管理，稱那人為Chief Executive Officer（執行官）；CEO是一家企業的最高行政首長，必須直接向公司的董事會（股東代表）負責，而且往往可能就是董事會的成員之一。
各式各樣的CEO
CEO主持公司的日常業務包括財務、經營方向、業務范圍的增減……等；參與董事會的決策，執行董事會的決議；定期向董事會報告業務，提交年度報告。對外簽訂合約或處理業務、任免公司的高層管理人員、樹立公司品牌；其他職責還包括樹立、鞏固或變更企業文化、團隊建設、組織結構調整、訂定制度和流程……等；可說是“位高權重，日理萬機”；簡單地說就是連結現實和理想，掌握大方向，從失敗中學習，不斷提問題做決定，承擔最后責任的人。
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有研究發現，董事會早就可鎖定幾個35歲的“準CEO”人選加以10年的魔鬼訓練（如333制：3個國家、3個功能、3個事業群），45~55歲是CEO接班的黃金時期，而CEO表現最好的年齡是56歲，因為經驗使他們不易犯錯！如此一來，永續經營的企業可期。未來的CEO可能朝著下列三個趨勢發展：?
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1）老當益壯——臺灣地區當前很多的CEO大都已是第二代，如富邦集團CEO蔡明忠、威盛集團CEO王雪紅、裕隆集團CEO嚴凱泰……等，他們正處于表現的巔峰時期，但對接班的人選宜及早規劃，以免重蹈前人的覆轍。
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2）女力抬頭——海外企業女董事僅占15%，Fortune 500僅有32位女執行官，女主管薪酬較男性少14%；中國80后美女CEO宋美遐花3天就適應一個環境、12天就在這個公司中找到最合適的位置、然后花8年時間從藝人的宣傳助理爬到中盟世紀傳媒公司的CEO，可見女力抬頭了。
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3）英雄出少年——臺灣地區某網拍公司CEO小蘇才16歲，就靠賣藍芽麥克風和粉刺機，年營收竟可破億元；中國某App公司CEO李昕澤才17歲，就已成網紅，雖然他的野心和夢想仍有爭議，但還是有人看好他！往后，還會有無數的少年CEO冒出頭來！
CEO的SOP
職務說明書（Job Description，簡稱JD）也稱崗位或工作說明書，根據某項職務的工作性質和環境特點必須具備的生理和心理需求，進行詳細的說明所形成的書面文件，有助于了解職位的名稱、內容、價值、工作關系、學歷需求、權責范圍、職涯路徑……等；有些企業還有紅綠燈的設置作為輪調的信號，可發揮“人盡其才，適才適所”的功能；標準作業程序（Standard Operation Procedure，簡稱SOP）就是將某一事件的標準操作步驟和要求以統一的格式描述出來，用來指導和規范日常的工作；它的精髓就是將細節進行量化，用更通俗的話來說，SOP就是對某一程序中的關鍵控制點進行細化和量化。企業老板和各級主管必須以身作則將這一整套貫徹到底，以“白紙黑字”代替“說了算”，如此一來，才能以“法治”代替“人治”；如果連CEO都有JD和SOP的話，那就萬無一失了。
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各企業的董事會于任免CEO之前，應要求其提出一套深思熟慮后的最新職務說明書和標準作業程序，經過幾任CEO的更迭，自然累積成一份“葵花寶典”，可讓企業永續經營下去；其要項包括以下三點：
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1）企業文化——用故事敘說工作意義的一套說法如?: 令人憧憬的愿景、使命感、堅若磐石的價值觀、永不動搖的經營理念、一肩雙挑的企業社會責任、奉公守法的公司治理、滴水不漏的信息安全……等，這些不僅僅是標語、口號，而是致命的吸引力。
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2）商業模式——把使企業運行的內外各要素整合起來，形成一個完整的、高效率的、具有獨特核心競爭力的運行系統，并通過最優質形式滿足顧客需求，實現顧客價值最大化，同時使系統達成持續贏利目標的整體解決方案；簡單地說：商業模式就是公司通過什么途徑或方式來賺錢？而CEO要決定做什么業務？或什么業務不做？幾乎每一個人都確信，有了一個好的商業模式，企業就已成功一半。
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3）菁英團隊——CEO的主要任務之一是任免公司的高層管理人員，并責成其做對六件事即：復制對的主管、建構對的平臺、甄選對的部屬、輪調對的位置、教練對的方法、聚焦對的事情并且做得好快樂！各級主管若能如法炮制，環環相扣，就可打造出一只高績效的菁英團隊，為未來的接班人準備好一個堅強的班底。
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CEO是公司與公司外圍的溝通橋梁，要在短期績效和長遠目標之間保持平衡，必須能看到公司內部未來發展的變化（高度）、對公司業務細節了解的程度（深度）、對廣泛業務的熟悉度（廣度）、對外在環境變化及同業或非同業競爭夠敏感（速度）；如此才能做到探索（為公司最賺錢的部門探索其他可能營運模式）、開啟（創造新事業，并從競爭對手身上找尋靈感）、獲得（確保企業的重要投資能獲得最大回報）、分析（這5項重要任務）與加速（努力讓行政管理成本能夠盡可能降低）。
CEO的交班問題
正在進行典范轉移的產業應該選任什么樣的CEO：懂企業文化的內升者或者大破大立的空降者？有沖勁的年輕者或者資深的年長者？找內行者還是外行者？這些都是企業能否永續經營的關鍵問題，也就是“培養企業接班人”；至今企業做得不多，主要認為CEO是天生的，至少是嫡傳的，絕不是制度培養出來的，自然不覺得有此必要。
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一任CEO起碼十年的時間才看得出績效來，“培養企業接班人”是必須及早面對的課題。美國GE的威爾許（20世紀美國最杰出CEO）于2000年交班給Immelt，17年后，Immelt因表現一蹋糊涂（過去10年S&P指數上漲59%，GE股價下跌10%）而黯然下臺，傳奇的CEO是很難復制的？
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管好你的CEO
高階主管將“想的、說的、做的、寫的”做成同一套且年年更新，如此一來，才有機會談CEO的SOP。Google于Steve生前曾想請他當CEO，而Steve也看好Google的發展潛力，但僅同意擔任Google的職場導師（Mentor），甚至大方介紹自己的私人教練（Coach）提供協助；雙方關系原本良好，直到Google跨足手機平臺業務變成直接競爭對手后才開始交惡；令人不得不懷疑：“CEO可以教得來嗎？”。
