世代更迭、學習成長的過程中，期許年輕學子“成龍成鳳”的師長們，面對稚嫩、淘氣、不用功的學生，總有“恨鐵不成鋼”的感慨。全球經濟發展，即將邁入“多元整合”、“新興科技”、“服務為王”的新時代；80、90甚至00后的人才躍上舞臺，在詭譎多變的環境中，迎接多元艱巨的挑戰，應對科技飛速變化、全球大聯動等迎面撲來的趨勢。

“重重關卡”、“步步驚心”尚不足以形容未來經濟、社會發展、企業經營，乃至個人職業生涯所面臨的艱險；世代共融、集智創新，成為應對變局唯一有效的解決方案。世代融合是社會與企業的共識，但我們仍面臨以下的挑戰。

人力的結構性問題嚴重

少子化成為全球嚴重的危機。按照聯合國《世界人口展望2022》報告，2022年11月15日，全球人口達到80億。但事實上，人口增長率正在直線下降。

我國少子化問題凸顯。年輕人口斷崖式下跌，00后比80后少約7200萬。人口老齡化速度和規模前所未有，未富先老已成事實。在未來10-20年左右，我們將看到年輕人口大幅萎縮給經濟社會發展拋出的難題。所有的數據與趨勢，都顯示人力的大幅銳減，已無法應付產業未來的人才需求。

年輕世代的信心危機如野火燎原

一位24歲的年輕工程師，2021年7月26日，在TikTok上的hashtag“#Quiet Quitting”引爆熱議；截至2022年12月7日，短短近五個月的時間，已有近35億人針對“安靜離職（Quiet Quitting）”關注與討論，這是個值得省思的重大職場現象。

35億人的關切，代表什么意涵與影響力？2021年年輕世代，面對“低薪”、“高房價”與“經濟獨立無望”的困窘，興起了“躺平主義”的思潮，借由網絡社群，快速蔓延；整個社會與職場，都籠罩在一股“顛覆傳統工作價值觀”的新思潮。

這一代的青年朋友，做出人生中的另類選擇——“躺平”；不買房、不買車、不結婚、不生育、不消費、不追求升職的“六不主義”成為職場上班族，尤其是年輕世代的職場DNA。

在長江后浪推前浪、一代新人換舊人的職場循序中，“躺平主義”及“安靜離職”，顯然已從臺面下躍居職場主流；星星之火，可以燎原，這股風潮，勢必影響人力資源的世代傳承。

不同世代的價值觀整合不易

所有企業都面臨“跨世代”的組織生態，一家存續20年的公司，可能同時存在50后至00后等五個年齡層；不同世代的磨合、溝通與傳承，是經驗與知識的延續，也需要尊重、包容彼此的差異。

然而，根據調查分析，60~50后與00~90后的工作價值觀有差異，此外，新世代人才呈現的五個特質，也與職場中生代及主管的想法與行為模式差異甚大。 

如果，無法建構彼此溝通交流的體諒與行為模式，組織的沖突及內耗將會嚴重影響工作執行及績效的達成；同時，瓦解企業共識與互信，造成對立與負面的公司文化。

同理心對待新世代，化解斷層與對立

如何在人才稀缺的時代中，有效達成多元共融，以下的觀察與建議供參考。

40歲以上的職場人所經歷的，是一個“努力就會成功”的時代；如果理性看待現在年輕人的處境，在低薪、高物價、高房價的現實壓力下；傳統“五子登科”的理想難圓；在工作與生活的反思中，“安靜離職”（Quiet Quitting）躍出臺面，這種只做好份內工作的思維，與昔日視工作為重心的理念完全背離。

憂心、消極、被動成為“安靜離職”的代名詞；那么這群只領薪、不作為的“類退休”員工，就會成為阻礙團隊前進的障礙。展現“尊重”、“包容”與“同理心”；是首要的課題，如果主管與職場老人，不能站在年輕人的角度看問題，所有培訓與傳承，所投入的心力，都將化為泡影。

大幅調薪，維持薪資優勢，刻不容緩

“企業可以少用人，卻不能不調薪”。愈年輕的族群，愈重視薪酬、福利、工作環境及合理制度；他們期待付出與所得對等、加班要給加班費，對于責任制“不買單”，也不認同“長工時”的職場潛規則。

年輕族群重視薪資，具備歷練者則在乎工作有保障。因此，在通貨膨脹及人才搶奪的趨勢中，制定有競爭力的薪酬條件，是人力資源正向循環及創造世代共融的先決條件。

根據知名銀行2022年工作價值觀調查報告顯示，80后以下的年輕世代，普遍認為薪資條件符合期待是最重要的，隨著經歷的累積，多數人員薪資都具備一定水準，因此工作有保障的重要度會往上提升。因80后這個年齡區間正邁入成家的階段，家庭與工作需要兼顧，因此除了在乎薪資外，對于工作生活能平衡、人際之間的互動較其他世代更為在乎。

世代共融，企業做的要比人才多

每個世代都有應對環境變遷的不同想法，60~70后的成功由“社會”定義，而Z世代年輕人則是由“自己”定義；如何應對職場上班族在工作與生活的平衡思維，持續維持人才與組織的融和互助，以下的建議，提供企業經營者及人力資源伙伴參考：

1. 規劃“有意義”的工作，找“有心人”上車

工作的價值與意義，成為企業存續及成長的關鍵，“找對人”會讓組織事半功倍。投入無意義的工作，“志不在此”的年輕上班族終會“安靜離職”。

2. 企業要創造價值，不然就退出市場

“代工思維”、凡事 cost down的做法，已經很難被認同，企業要創造價值，不然就退出市場，否則一群人每天在紛擾、內耗中無助苦撐，組織文化會向下沉淪。最后不論職場老人或是新世代，大家都會“躺平”。

3. “加薪”，才能得到的更多

員工留不住、新人找不進來，除了管理議題，就是薪水太低；如果雇主發揮同理心，看看通膨、物價及房價；員工如果不多掙點錢，很難在現實的社會中生存；“加薪”的效益很多，有遠見的領導者，用高薪留任員工，你的員工會幫你賺更多錢。

4. 溝通互動取代績效考核

以通用（GE）公司為標桿的績效考核與常態分配的考績模式，已備受質疑，年輕世代更愿意接受頻繁的溝通及互動，以建立不同世代的共識基礎。“倚老賣老”、“強勢領導”、“一言堂”的領導風格已被掃入歷史的灰燼。

5. 讓辦公室不像辦公室

即使“在家工作”、“混合上班”模式蔚為風氣，但是絕大多數的上班族仍然長時間待在辦公室；改善辦公空間與環境，是展現雇主關懷的基礎建設。發揮創意，設計一個人性化且符合員工滿意的辦公環境，刻不容緩。

6. 請企業多給年輕人機會

如果每家企業都能多錄用年輕人，就能讓新世代有個安身立命的起點，職場老人及主管、領導者不要忘了，曾經也是前輩給我們機會；容忍我們的錯誤、“手把手”的引領我們成長，才有今天的成就；現在該換我們給年輕人機會了。

企業展現善意與溫暖，可以化解對立；提供工作機會及合理報酬，則可以讓年輕世代獨立成長、建立自信；我們的社會需要更多激勵的因子，而這些資源掌握在企業的手中。要促進世代融合、發揮跨世代的綜效與價值，企業還有很大的努力空間。