組織面臨艱巨的轉型問題，人才的供需狀況與現有的專業能力也備受考驗，因此不能再用過去的觀點及知識來解決問題，更不能倚賴以往的成功經驗而阻礙了企業的發展與創新。未來企業競爭將不再局限于同產業，而是來自跨領域甚至是跨境的較勁。

Y世代人才帶來新革命

面對瞬息萬變的商業環境，企業渴望擁有更多不同數位化的新技術，甚至是跨領域的人才，以臺灣為例，臺灣人才外流相當嚴重，其中專業人才外移更占了近六成，再加上就業人口銳減，平均一年減少13～18萬，讓臺灣人才短缺的問題更加嚴重。數位化革命席卷全球企業，不但是企業決勝的關鍵時刻，更為人才培育與發展帶來重大的革新！企業管理者及HR如何在快速變動的環境下，擬定人才策略、布局未來的人才版圖？職場工作者如何放眼未來，優化自我的跨領域及跨國移動的技能，并且具備跨時代競爭的軟實力？

根據研究調查顯示，2020年Y世代將超過全球勞動人口的50％，成為企業主力，如果企業老是留不住Y世代，未來很快就要面臨中階主管接班斷層的問題。組織內部應及早運用大數據數據，厘清組織未來的人才規劃與趨勢剖析，整合歸納出員工的每項職能，分析出組織整體的發展脈絡，進而擬訂因應策略與方案，達到預期的效果，完善員工發展機制及留才的風險評估。除了提供管理者及HR更多的判斷標準，更能夠比競爭對手提升五倍的決策速度，同時強化組織的前瞻性與人才的競爭力

未來人才長什么樣子？ 數位浪潮是王道

隨著數位化的普及，逐漸拉大世代間的差距，新世代員工來勢洶洶，逐漸成為競爭市場上的主力，這些員工接受信息的工具、邏輯思維與溝通方式都與前輩不太一樣，對于時間分配的自主性較為重視，期望能有彈性的工作時間、地點，又能兼顧家庭生活。隨著數位化科技的活絡及社會價值觀的改變，Y世代所主導的職場文化、管理風格大為不同，職場工作者的溝通及協調能力也必須隨之提升，除了通力合作外，更要能夠促進工作效率及維持企業績效。而管理者除了敞開心胸接納彼此的特色，更可以用心傾聽他們的聲音及想法，發掘他們的優勢與特長，找出多世代同堂的平衡點，并且凝聚團隊成員的向心力，方能達到事半功倍的效果。

當人才市場每況愈下時，傳統的招募方式真的能夠吸引人才嗎？企業為了吸引年輕世代人才，各個使勁祭出誘才策略。根據LindkedIn人才報告關鍵指出，“網絡”是求職者最常用來尋找工作機會的管道，有73％的年輕員工借由社群媒體找到工作，而有逾半的企業從中找到所需的人才。有別于以往采用登報誠征、人力銀行職缺媒合等較為被動的方式，社群招募已擠下校園征才博覽會，成為前5大招募管道。數位時代的浪潮下，企業的人資主管應跳脫傳統的招募管道及任用面試方法的框架，開辟多元招募管道，善用社群招募塑造品牌形象、吸引人才，并且強化認同感。而求職者也應積極打造自我的社群品牌，用心建立、經營人脈，發表內容應言之有物，借由一點一滴的匯聚，讓社群媒體成為找到好工作的利器，協助求職者從茫茫人海中脫穎而出。

蘋果創辦人賈伯斯曾說：“求知若渴，虛心若愚。”每個職場工作者的學習意愿及能力除了本身的動機外，組織追求創新的氣氛，源源不絕的創意發想，對新事物的好奇都有可能成為組織及個人未來發展的新契機。不論環境變化再大，未來企業的競爭就是人才的競爭，企業管理者及HR是培育人才極具關鍵的推手，培養組織人才具備創新思維與跨領域整合能力，同時職場工作者也應養成“站在老板的高度工作、看事情”的習慣，持續保有自我學習的能力、與時俱進的嘗試新事物，不畏挑戰，才能逐漸提升自己的管理思維，讓組織及個人都不易被時代淘汰！

新時代管理回歸到人的本質，對于“人”的細節仍然必須小心謹慎的看待及處理。管理者是整個組織的精神指標及靈魂人物，部屬的表現與態度都與主管息息相關，過去傳統的管理模式是以管理者為中心，但隨著管理者帶領全員前進時，卻逐漸拉開了與部屬之間的距離，無形之中產生了隔閡。除了組織內外的人際互動與溝通，“傾聽”、“溝通”比命令部屬更為重要，主管應重新審視自己所領導的工作團隊，透過平時主動觀察部屬，了解他們的行為模式，才能將任務分配給最適合的人去處理。新世代實施軟性管理的主管是與成員站在一起、充分授權與建立信任，萬眾一心的朝向目標前進，才能共同面對挑戰并且有效率的解決問題。

而未來一家公司是否擁有競爭力，除了人才的培育外，最關鍵的指標取決于員工的心理素質，更必須去思考如何營造健康正向的職場氣氛，以及引導員工心理健康發展。新時代的管理者及HR應著重于發展性與預防性，并且具備數位化的知識技能，即時并快速吸收新信息，讓自己成為新世代的數位人才，甚至適應快速變動的環境，樂于擁抱變革，成為組織全方位的關鍵人才！