上個月去德國，在一個小山村里就看到有一個足球場，孩子們在踢球，這是當地唯一熱鬧的地方。居民們的院子草地上也通常有一個足球，所以德國人口不到一億，但足球人口很多，從小小孩開始起，一直到少年隊、青年隊，直至俱樂部隊，人才不斷選拔涌現。所以，一個企業要長久發展，也要及時培養自己的人才梯隊，萬不可斷層，否則就失去了長久發展動力。
建置人才梯隊 隨時補位
老板和人力資源經理一定要自問：在企業發展過程中，如果現有管理人員和核心人才因故離職，怎么辦？企業能不能馬上有后備人才或接班人補上？企業要穩定持續地長久發展，離不開人才梯隊建設。
所謂「人才梯隊建設」，就是當現有的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時補上，而這批接班人的接班人也在進行培養和鍛煉，這樣就形成了不同層次和水平的人才，就像站在梯子上有高有低一樣，所以稱為「人才梯隊」。
在為各類型企業培訓輔導過程中，我發現不少企業也都大力開展了人才梯隊建設，有的取得較大成功，但有相當一部分企業人才梯隊建設效果并不理想。
盲點#1 盲目跟風，缺乏長期規劃
一些企業對人才培養沒有引起足夠重視，或者即使重視人才培養的價值，也不愿意進行資金、人力的投入，所以企業在制定人才規劃時，普遍追求「時髦」，別人做培訓，我也做培訓，別人培訓什么，我也培訓什么。這些企業在人才培養方面是人云亦云，沒有意識到培養優秀人才對企業的重要性，更加沒有建立長期人才培養機制的前瞻視角，只看重眼前的培訓效果，對于企業的長遠發展也缺乏戰略眼光。這種沒有清晰了解目前同仁的能力狀況，沒有構建一個清晰的人才培養目標，就開始進行「常規」的人才培養，不僅浪費企業資源，而且不利企業的長期發展。
盲點#2 重資歷文憑，輕軟實力和發展潛力
很多企業在選拔后備人才時，較多地關注文憑、資歷、業績、專業技能，而對軟實力，比如情商、發展潛力、學習力等比較忽略。它們選人是為了滿足今天工作的需要，因此是否具備今天工作要求的技能尤為重要。而像很多發展成熟的外資企業，則比較重發展潛力，他們選拔人才是為了明天用人，而不是今天，更看重應聘者能否適應企業的文化，能否和企業的核心價值理念保持一致，能否有潛力在企業待較長的時間，與企業共同成長。
盲點#3 重理論培訓，輕實戰訓練
一些企業在啟用人才培養項目后，開發一系列培養課程，把培養等同于培訓，而培訓也多以理論培訓為主，企業外聘專家、教授來進行授課，這些專家大多是「學院派」，理論知識扎實，但是實踐經驗匱乏。人才培養變成了將理論知識填鴨式的傳授，忽視了與管理實踐的結合，更加忽視培養員工在實踐過程中解決問題能力。
盲點#4 重培養形式，輕跟蹤回饋
忽視了培養對象的能力變化情況，后期也沒有進行定期的能力跟蹤回饋評估，這樣的操作模式只是重視人才培養的形式，忽視了人才培養的內涵與真正價值，以致產生「培訓年年搞，還是一個樣」的情況。
盲點#5 重強制培訓，輕同仁興趣
許多企業進行人才培養時，主要的操作方式就是將員工集中到一個課室進行課堂教學，內容枯燥。授課完畢也意味著培訓結束。在整個過程中，忽視個人學習興趣，也忽視培養對象的學習動機和意愿。
避免以上五個盲點，企業的人才梯隊建設才能走上正軌，投資回報也會逐漸顯現。希望企業都能培養足夠的板凳隊員，需要上場時能立馬征戰，取得佳績，并為企業持續發展、永續經營打下堅實基礎。
